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LA CENTRALITA’ DEL COACHING NELLE ORGANIZZAZIONI

“Le persone fanno la differenza” non è un’espressione che ci giunge nuova;  lo sentiamo e leggiamo spesso. Altra cosa è che questa affermazione vada al di la dello #slogan e trovi applicazione diffusa nelle organizzazioni

Tra le tante variabili che influiscono sul funzionamento di un’organizzazione (sia essa un ente pubblico, un’organizzazione profit o no profit), quella delle risorse umane sembra essere la discriminante chiave per il successo. Sono le persone ad interpretare e mettere in pratica i modelli organizzativi. Un’impresa può adottare gli strumenti più moderni e raffinati in termini di project management, può costruire strategie sofisticate, descrivere nel dettaglio i processi interni ma poi a concretizzare il tutto sono gli individui.

Sono le persone a disegnare e realizzare i progetti, ad innovare, a soddisfare il cliente, a fare efficienza. Se ne può derivare un assioma: strumenti, processi, tecnologia sono sostituibili, le persone molto meno.

Semplificando, le persone che fanno la differenza hanno alcune caratteristiche tra cui non mancano:

– Competenza

– Apprendimento;

– Motivazione;

– Prestazione.

Per competenza si può intendere il processo di conoscenze, capacità, coerenti con il proprio ruolo. Apprendimento è ciò che ci consente di mantenerci competenti o di divenirlo in altre mansioni. Per motivazione si può far riferimento alla voglia di fare, apprendere per crescere e migliorarsi: è il carburante che genera impegno nel compito. La prestazione è, dal mio punto di vista, andare oltre la mera esecuzione del proprio compito, è l’espressione del proprio potenziale che implica l’assunzione di responsabilità di un’azione sentita come propria, voluta e non solo dovuta come conseguenza di un corrispettivo.

Le caratteristiche di cui sopra sono interconnesse; infatti, una persona motivata è più  desiderosa di crescere professionalmente, di acquisire nuove conoscenze,  uscire dalla sua zona di comfort  per esplorare nuove soluzioni in modo responsabile. Tutte, sono necessarie per il successo dell’organizzazione.

Una persona “solo” competente ma poco motivata si limita a fare lo stretto necessario, non dà quel valore aggiunto che pure è presente nelle sue potenzialità; per un’impresa, avere persone con queste caratteristiche può essere equiparato all’avere un impianto con potenzialità sfruttate in minima parte. Allo stesso modo, una persona solo motivata ma priva delle competenze necessarie per l’esercizio del suo ruolo rischia, in alcuni casi, di essere deleteria. In questo caso c’è molta voglia di fare ma non ci sono saperi e capacità all’altezza del compito, con il rischio di scivolare nell’improvvisazione o, peggio, nel pressappochismo. Questa situazione è bene esemplificata da alcune organizzazioni del Terzo settore che gestiscono centri di ascolto sul territorio e le persone addette a questa mansione sono estremamente volenterose ma poco preparate per il compito che devono svolgere: il rischio di far danni agli utenti e all’operatore sono alti.

La centralità della persona ed il porre l’accento sulle 4 caratteristiche su indicate, rappresenta una visione ben precisa della direzione verso cui andare per avere successo nella propria organizzazione. La gestione del personale assume una valenza strategica, da esse ci si attende un presidio ed un governo forte dei processi di crescita e sviluppo professionale.

In questo scenario, il ruolo dei responsabili è centrale. Si profila un ruolo sempre meno “dirigistico” e sempre più di “facilitatore” dello sviluppo di competenze, motivazioni, apprendimento e prestazioni; in una parola: Coach. Questa attività  (coaching) richiede competenze che sono prevalentemente di natura relazionale. Le difficoltà che i responsabili incontrano nelle loro attività quotidiane rispetto a questa attività sono svariate e le criticità di ruolo segnalate dagli stessi sono quasi sempre riconducibili a problematiche di natura relazionale.

L’affanno del responsabile è quella di relazionarsi, comunicare, gestire le differenze e i conflitti. Però far crescere le persone richiede esattamente queste capacità: stabilire, mantenere e gestire le criticità, gli inevitabili conflitti, le lamentele, le frustrazioni e le insoddisfazioni. E’ in questa direzione che i responsabili devono crescere. E il coaching è un valido strumento per affrontare le criticità delle organizzazioni.

PRESSIONE versus SFIDA

Ritenere che lo stress sia causato da agenti esterni a noi è limitante oltre che fuorviante. Si rischia di rimanere impaludati in questo stato e di venirne fuori – forse – a fatica. Cosa fare? IN primo luogo, considerare la nostra responsabilità nella creazione dello stress, ed esser più consapevoli delle parole con cui ci approcciamo alla vita. Tra queste, pressione e sfida.

Un buon esempio di “pressione” e dipendenza dallo stress e l’espeirenza fatta con un mio coachee mesi fa Questi, grazie all’interessamento di amici, prese con poca convinzione un appuntamento per una sessione di prova. Dal colloquio era emerso che soffriva di alcuni sintomi (mal di testa, dolori addominali,…) ma che dagli esami fatti il medico non trovava nullo di anomalo. La cosa in parte lo rassicurava ma dall’altra lo gettava nello sconforto perché incapace di individuare l’origine di questi disturbi che stavano progressivamente mettendo a dura prova la sua vita. Non essendo compito di un coach trattare problematiche mediche, esplorammo altri campi che potevano essere all’origine del disturbo e della conseguente scarsa qualità della vita, professionale e privata. Come molti professionisti, il coachee considerava lo stress come “corredo obbligatorio” del perfetto consulente. Le molte ore trascorse a cercare e soddisfare i clienti era impegnativo e comportava alti e bassi. La resistenza del coachee a lasciar andare lo stress era tale da metter in secondo piano gli effetti deleteri che questo, nel tempo, avrebbe potuto avere sulla sua salute prima ancora che sulla propria performance.Con il tempo, il coachee si è convinse che lo stress non era un corredo indispensabile, che si poteva dire anche di no,  divenne più aperto all’apprendimento facendo proprie alcune distinzioni linguistiche come “esigenza ed eccellenza”  o “pressione e sfida” e comprovò che ci donano maggior consapevolezza (chi sono, cosa voglio veramente, dove voglio andare,…).

La credenza secondo cui essere “adrenalinici” è sinonimo di chi si impegna a lavoro è una narrazione che ancora fa proseliti ma non per questo smette di generare problemi. Il corpo umano non è programmato per sopportare a lungo lo stress. Questo è un meccanismo naturale, la risposta fisiologica in situazione in cui viene messa in discussione la nostra sopravvivenza. Quando lo stress è attivato crea uno squilibrio chimico che se non viene ripristinato compromette il benessere dell’individuo.

Che differente approccio alla vita implica l’uso di parole come pressione e sfida? Quando sento di avere una sfida da affrontare che accetto come un compito che voglio svolgere al meglio, di solito non sono stressato, eppure sono all’altezza della situazione: sono lucido ed ho accesso alle mie capacità. La pressione, sebbene sia percepita dentro di noi, sembra qualcosa che ci schiaccia dall’esterno. Essere esigenti con noi stessi per rispondere alle aspettative altrui ha sostituito la nostra motivazione all’eccellenza. Con la pressione arriva la paura di fallire. Accettando la sfida arriva la concentrazione, la lucidità e la capacità di ricorrere al proprio meglio.Entrambi ci mettono in uno stato di attenzione ma una sfida accettata, sebbene non esente da “spigolosità”, non inficia come lo stress sul nostro benessere.

ICF Italia – XV Conferenza nazionale 17-18 settembre 2018, Torino

Team organizzativo

Un’esperienza interessante ed utile. Ascoltare, confrontarsi trovo che sia un grande occasione di crescita per chi vuole migliorare nel mestiere di Coach,e non solo.

Il tema di quest’anno era il coaching nell’era 4.0. Un tema non semplice e neppure rinviabile; questa, come altre professioni ha l’obbligo di stare al passo con i tempi e – senza confondere il mezzo con il fine – adoperarsi per usare al meglio ciò che la tecnologia offre.

L’incontro con Damian Goldvarg e gli altri relatori ha confermato quanto penso e su ho esposto. L’uso di nuovi strumenti non inficia (e se lo facesse, bisognerebbe porre rimedio) il fine del coaching: una partnership con i clienti che, attraverso un processo creativo, stimola la riflessione, inspirandoli a massimizzare il proprio potenziale personale e professionale.

con Damian Goldvarg

I clienti entrano in un rapporto di coaching sviluppano nuove prospettive rispetto a sfide ed opportunità, migliorano la propria capacità decisionale, aumentano l’efficacia nelle relazioni, rafforzano la fiducia nelle proprie abilità di gestire i ruoli

 

I Coach professionisti dell’International Coach Federation (ICF) s’impegnano a rispettare con responsabilità il Codice Etico e le 11 competenze chiave professionali ICF, riconosciute come garanzia di qualità per i clienti.

L’impiego consapevole e misurato delle attuali e future tecnologie potrà migliorare la partnerhip con il cliente (riducendo i tempi di viaggio per raggiungere il luogo della sessione) e facilitare un approccio – il coaching – ancora poco conosciuto ed attuato nelle aziende come nella vita personale.